Category Contrat de travail

Que faut-il vérifier lorsque vous signez votre contrat d’engagement d’enseignant artistique auprès d’une collectivité ?

Que faut-il vérifier lorsque vous signez votre contrat d’engagement d’enseignant artistique auprès d’une collectivité ?

Lorsque vous signez votre premier contrat d’engagement d’enseignant artistique ou qu’il est procédé à son renouvellement, il est indispensable, pour éviter les mauvaises surprises ultérieures, de procéder à quelques vérifications.

LE VISA

Ce sont les textes de référence qui figurent en tête de votre contrat et qui régissent les relations avec votre employeur : dans le silence de votre contrat, ce sont ces textes qui doivent en principe, répondre aux questions que vous pouvez être amenés à vous poser.

En général ces textes sont visés par une phrase qui commence par :

Vu la loi…

Ou Vu le Décret…

NB : Attention ! ce n’est pas parce que certains textes ne sont pas visés qu’ils ne s’appliquent pas à votre situation, c’est ainsi que dès lors que vous occupez un emploi permanent ou bien un emploi non permanent justifié notamment par un accroissement temporaire d’activité (article L 332-23 du Code général de la fonction publique) ce Décret s’applique à votre situation, qu’il soit visé ou non dans votre contrat.

Mais ça va toujours mieux en le disant…

Vu le Code Général de la Fonction publique, et notamment les articles suivants : …

NB : Il s’agit des articles qui justifient de manière dérogatoire le recours à un agent non titulaire pour occuper un emploi permanent. Leur visa est obligatoire en application de l’article 3 al 1er du Décret du 15 février 1988.

L 332-8 2° : recrutement d’un agent non titulaire sur emploi permanent par contrat de 3 ans maximum lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire territorial n’a pu être recruté dans les conditions prévues par le présent code.

NB : en application de l’article 2-3 du Décret du 15 février 1988 modifié en août 2022, ce recrutement ne peut intervenir qu’à la condition que l’autorité territoriale ait établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi.

Il faut donc au minimum que figure, à notre sens, le n° de la déclaration de vacance de poste auprès du Centre de gestion.

Ou L 332-8 3° :…communes de moins de 1.000 habitants…

Ou L 332-8 5° : emploi à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %.

Ou L 332-13 : différents cas de remplacement des fonctionnaires indisponibles pour une durée déterminée : disponibilités, congés maladie…

Ou L 332-14 : Contrats d’un an maximum, renouvelable une seule fois, pour des besoins de continuité du service, pour occuper des emplois permanents des collectivités et établissements afin de faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire territorial, sous réserve que cette vacance ait donné lieu aux formalités prévues à l’article L. 313-4.

NB 1 : certains modèles de contrats proposés par des collectivités n’ont pas encore intégré l’entrée en vigueur du Code général de la Fonction Publique intervenue le 1er mars 2022 et visent encore les Lois statutaires antérieures des 13 juillet 1983 (statut général des fonctionnaires) et du 26 janvier 1984 (Fonction Publique territoriale).

Cette pratique, source de confusion, est à proscrire.

Il faut la dénoncer et demander à votre employeur de viser le bon texte du Code général de la Fonction Publique.

NB 2 : attention ! l’article L 332-14 du CGFP ne peut être visé au-delà de la deuxième année puisque ce motif de recrutement est limité à 1 an renouvelable une seule fois.

NB 3 : attention ! le juge administratif, lorsqu’il est saisi de l’interprétation d’un contrat, n’est pas lié par le texte que l’administration a visé, il doit se référer à la réalité du motif pour lequel l’agent a été recruté :

Par exemple : cas d’un agent recruté pendant plusieurs années en remplacement d’un fonctionnaire en congé maladie, depuis lors admis à la retraite…ou bien celui d’un agent recruté pendant plus de dix ans sur le fondement de l’article L 332-14 (ou le texte antérieur correspondant) en dépit de la limitation d’une année renouvelable une seule fois, prévue par le texte.

Conseil d’État, 3ème – 8ème chambres réunies, 29/03/2017, 393150

Vu le Décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; (il s’agit du « statut » des agents non titulaires occupant un emploi permanent)

Vue la délibération N° … en date du … (délibération de l’organe délibérant (ex : Conseil Municipal) créant l’emploi que vous occupez s’il s’agit d’un emploi permanent)

NB : Il peut être extrêmement utile, pour prévenir toute mauvaise surprise ultérieure, d’aller consulter la délibération visée au registre des délibérations de la collectivité : Celle-ci doit préciser obligatoirement le grade de référence, la discipline (c’est rarement le cas) et la durée hebdomadaire de service exprimée en fraction de temps complet s’il s’agit d’un emploi à temps non complet : c a d : / 20ème ou / 16ème .Cela pourra éviter notamment que la rémunération soit  calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires( !)

S’il s’agit d’un emploi à temps non complet :

Vu le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ;

LE « CORPS » DU CONTRAT

L’article 3 du Décret du 15 février 1988 précise que le contrat contient obligatoirement les mentions suivantes :

  • l’identité des parties ;

NB : l’identité comprend outre le prénom et le nom de naissance, la date et le lieu de naissance, et l’adresse.

Le contrat ne peut être passé qu’avec un seul agent : les contrats collectifs sont prohibés.

  • sa date d’effet, (c’est la date à laquelle l’agent prend ses fonctions)
  • sa durée,

S’agissant d’un contrat à durée déterminée : le mieux est de mentionner une date précise de fin de contrat ;

  • la mention d’une période d’essai est possible sans être obligatoire. Elle doit être expressément mentionnée et ne peut l’être que dans le cas d’un premier recrutement.
  • le poste occupé,

NB : Lorsqu’il s’agit d’un emploi permanent comportant une mission relevant d’un grade de fonctionnaire, comme c’est généralement le cas pour l’enseignement artistique, il y a lieu de mentionner le grade de fonctionnaire servant de référence.

NB : il est également nécessaire que le contrat mentionne le plus précisément possible la discipline enseignée, surtout si elle n’est pas indiquée sur la délibération créant l’emploi.

  • le ou les lieux d’affectation,

NB : s’agissant des enseignants qui exercent sur plusieurs sites : ceux-ci doivent être obligatoirement précisés : lorsque ceux-ci se situent en dehors du lieu de résidence administrative, il y a lieu pour l’employeur d’établir une lettre de mission et de préciser les modalités de défraiement.

  • la catégorie hiérarchique, telle que définie à l’article L. 411-2 du Code de la Fonction publique, dont l’emploi relève.  (Pour les enseignants artistiques il ne peut s’agir que d’emploi relevant de la catégorie A ou B)
  • les conditions d’emploi et de rémunération ;

NB 1 : Il est nécessaire que le contrat comprenne l’ensemble des éléments permettant de connaître ou de calculer la rémunération (nombre d’heures hebdomadaires et indice majoré, ainsi que, s’il s’agit d’un emploi permanent à temps non complet, la durée hebdomadaire de service exprimée en fraction de temps complet, telle qu’elle figure sur la délibération créant l’emploi)

Ex : Ne sont pas conformes les contrats ne mentionnant pas explicitement le nombre d’heure hebdomadaire en indiquant seulement qu’il sera précisé à la rentrée ou variera en fonction du nombre d’élèves inscrits.

NB 2 : le cas échéant, il est utile de préciser l’existence d’un supplément familial de traitement et d’une indemnité de résidence ainsi qu’un régime indemnitaire applicable à titre d’information.

Dans tous les cas, le régime applicable est de la compétence exclusive de l’organe délibérant qui peut inclure, ou pas, les agents non titulaires ; En cas de doute, il est nécessaire de consulter la délibération applicable.

  • les droits et obligations de l’agent.

Si la collectivité a adopté un document récapitulant l’ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels, il est annexé au contrat.

NB : Il peut s’agir d’un règlement intérieur le cas échéant.

L’intérêt d’un tel règlement, lorsqu’il existe, est notamment de préciser les périodes d’ouverture du conservatoire ou de l’école de musique qui seront opposables à l’employeur en cas de litiges.

Il est également recommandé de mentionner que l’agent cotisera à l’IRCANTEC.

NB : l’agent doit cotiser y compris lorsqu’il est sur un emploi accessoire.

Précisions exigées dans certains cas de recrutement :

Le contrat conclu pour un motif de remplacement momentané d’agent absent, de vacance temporaire d’emploi ou d’accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (motif visé à l’article L 332-23 du CGFP) doit comporter une définition précise du motif de recrutement.

Le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est annexé au contrat conclu pour assurer la vacance temporaire d’un emploi en application de l’article L. 332-14 du CGFP.

En cas de cumul d’emploi, il est préférable de viser l’autorisation donnée par l’employeur principal.

Précisions non indispensables :

Certains contrats mentionnent les conditions de ruptures, les obligations disciplinaires…

Dans tous les cas, ce sont les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 qui s’appliquent, il ne s’agit donc que d’un rappel des règles applicables.

Interdiction :

En revanche, il est interdit de prévoir un déroulement de carrière automatique dans le contrat, seuls les agents bénéficiant de contrats à durée indéterminée ou bien recrutés pour une durée excédant 3 ans sous le visa de l’article L 332-8 du CGFP doivent se voir proposer au moins une fois tous les trois ans, un entretien permettant le réexamen de leur rémunération. (Article 1-2 du Décret n° 88-145 du 15 février 1988)

Signatures :

Le Contrat est signé par l’autorité administrative (le Maire, le président du syndicat mixte …) et l’agent lui-même.

En principe, il n’y a plus d’arrêtés de nomination unilatéraux depuis le 1er janvier 2016.

Le contrat doit, enfin, comprendre la mention selon laquelle l’autorité administrative certifie sous sa responsabilité, le caractère exécutoire de cet acte et informe que celui-ci peut faite l’objet d’un recours pour excès de pouvoir auprès du Tribunal Administratif dans un délai de 2 mois à compter de sa notification.

Il doit être transmis au représentant de l’Etat (préfet ou sous-préfet).

Vous pouvez me contacter pour plus de renseignements.

Recours abusifs au CDD : Bilan sur les décisions

Recours abusifs au CDD, bilan des décisions avec l'article de Pierre Rodier, avocat généraliste et spécialiste de la fonction publique.

Dans une précédente chronique nous avions évoqué une décision rendue le 20 mars 2017 par le Conseil d’Etat suite aux recours abusifs au CDD.

Le juge administratif, saisi par un agent non titulaire dont l’engagement avait été renouvelé pendant 11 ans avant qu’il ne soit « remercié », avait considéré que le non renouvellement intervenu n’était pas, en lui-même irrégulier.

Il précisait cependant qu’il existait, en cas de renouvellement abusif de contrat à durée déterminée, un droit à indemnisation du préjudice éventuellement subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Conseil d’Etat : 20 mars 2017 n° 392792

Restait à attendre les applications concrètes de cette jurisprudence du Conseil d’Etat, en réalité, entamée avec un arrêt du 20-03-2015 n°371664 ;

Conseil d’Etat : 20-03-2015 n°371664 

Rappel des critères retenus par le Conseil d’Etat en cas de recours abusifs au CDD :

Dans la décision du 20 mars 2015, le Conseil d’Etat fixait les critères, non exhaustifs, permettant de considérer que l’on était face à un abus de recours au CDD de la part de l’employeur :

  • la nature des fonctions exercées ;
  • le type d’organisme employeur ;
  • le nombre et la durée cumulée des contrats en cause ;

Applications :

Cour Administrative d’Appel de LYON ;  6ème chambre – formation à 3 n° 15LY01064 ; 22 octobre 2015

-1- Dans cette même affaire, la Cour administrative d’appel de Lyon, dans son arrêt après renvoi, a énoncé, reprenant les critères dégagés par le conseil d’Etat pour caractériser l’abus, que l’agent évincé avait exercé « en qualité d’agent d’entretien au sein de l’institut médico-éducatif de Saint-Georges-sur-Baulche entre le 5 novembre 2001 et le 4 février 2009 ;  si ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles ou autorisés à travailler à temps partiel, elles ont donné lieu à vingt-huit contrats et avenants successifs. »

Elle conclut à l’existence d’un abus.

Elle indemnise après avoir rappelé les règles de fixation de l’indemnité de licenciement en cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée, pour les agents non titulaires de la fonction publique hospitalière dans des proportions légèrement supérieures au calcul arithmétique de cette indemnité, à hauteur de 4.000 euros, au titre de la perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, outre 2.500 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Nancy 3ème chambre – formation à 3 : 2 juillet 2015 n° 14NC00325

-2- Dans une affaire évoquée le 2 juillet 2015, la Cour Administrative d’Appel de NANCY, appliquant la même grille lecture, estime qu’il n’existe pas d’abus au regard des circonstances de l’espèce :

« Après avoir bénéficié durant deux ans d’un contrat d’accompagnement à l’emploi, la requérante a exercé les fonctions d’agent des services hospitaliers dans quatre services de l’établissement pour assurer des remplacements, sous couvert de six contrats à durée déterminée successifs, pour la période du 12 décembre 2007 au 11 septembre 2008, puis du 12 mars 2009 au 11 mars 2012 ; que dans les circonstances de l’espèce, le centre hospitalier ne peut être regardé comme ayant recouru abusivement à une succession de contrats à durée déterminée »

Cour administrative d’appel de Marseille 9ème chambre – formation à 3 13 juillet 2016  n° 14MA01848

-3- Dans une affaire évoquée le 13 juillet 2016, la Cour Administrative d’Appel de MARSEILLE juge que la situation d’un agent ayant « exercé des fonctions d’agent d’entretien puis agent ou adjoint des services techniques au sein du service de la restauration scolaire du SIST puis de la communauté de communes des Aspres de manière quasi-continue entre le 1er janvier 1998 et le 12 février 2010, et que ces fonctions ont donné lieu à trente arrêtés successifs sur cette durée de plus de 12 ans. » caractérise bien un abus engageant la responsabilité de l’administration au moment de l’interruption de l’engagement.

Il est à noter que l’administration tentait, dans cette affaire, de limiter sa responsabilité en invoquant la faute de la victime qui avait pris l’initiative de la rupture du contrat. La Cour écarte cependant l’argument en notant que cette rupture de l’agent faisait suite à « une diminution importante du temps de travail de l’intéressée, lequel devait passer de 13 à 8 heures hebdomadaires » qui au regard du changement substantiel des conditions d’emploi intervenu, était dépourvue de tout caractère fautif de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Elle indemnise sur la base exacte du montant de l’indemnité de licenciement si l’agent avait été engagé par contrat à durée indéterminée, au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée » soit 2731 euros (la rémunération de base étant de 450 euros) outre 3500 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Marseille 7ème chambre – formation à 3 ; 30 mars 2018 n° 16MA03170

-4- Dans une autre affaire, la même Cour administrative de MARSEILLE retient également la responsabilité de l’employeur, la Commune de GRASSE dont l’agent :

«… a exercé des fonctions d’assistant qualifié de conservation non titulaire au sein du service ” bibliothèque et médiathèque ” de la commune de Grasse de manière continue entre le 6 mai 2008 et le 30 septembre 2014, et que ces fonctions ont donné lieu à neuf contrats successifs à durée déterminée, dont certains pour des périodes de trois à six mois, sur cette durée de plus de six ans, afin prétendument de remplacer du personnel titulaire momentanément indisponible alors que, comme mentionné au point 6, ce recrutement ne pouvait être regardé comme une mesure temporaire »

Elle indemnise sur la base exacte de l’indemnité de licenciement, au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée » soit 4 313 euros (la rémunération de base étant de 1 437,36 euros) outre 2.000 euros au titre du préjudice moral et troubles dans les conditions d’existence.

Cour administrative d’appel de Bordeaux  3ème chambre (formation à 3) ; 24 mai 2018  n° 16BX01184

-5- Dans un arrêt du 24 mai 2018, la Cour Administrative d’Appel de BORDEAUX retient également la responsabilité de la Commune de PAU pour avoir employé un agent ayant « exercé les fonctions de gardien des installations sportives pour le compte de la commune de Pau sous couvert de contrats successifs à durée déterminée d’août 1996 à juin 2013, et a ainsi occupé pendant presque 17 années consécutives un emploi répondant à un besoin permanent de la commune. »

Elle indemnise l’agent à hauteur de 10.000 euros au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée », ce qui est légèrement inférieur au calcul arithmétique de l’indemnité de licenciement qui serait due sur la base de la dernière rémunération (1 423,74 euros) outre 4.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Marseille ;7ème chambre – formation à 3 ; 25 janvier 2019  n° 17MA03002

-6- C’est à nouveau la ville de GRASSE qui était dans le collimateur de la Cour de MARSEILLE dans une nouvelle décision du 25 janvier 2019. La Cour retenait la responsabilité de la Commune en présence d’un agent ayant « exercé ses fonctions au sein des services de la commune de Grasse de manière continue entre le 3 septembre 2007 et le 28 février 2015. Il était ” responsable du service Espace culturel Altitude 500 ” depuis le 1er octobre 2011. Ses fonctions ont donné lieu à huit contrats successifs à durée déterminée, pour des périodes d’un an ou inférieures à un an, sur cette durée de plus de sept ans, afin prétendument de remplacer du personnel titulaire momentanément indisponible alors que, comme mentionné au point 8, ce recrutement ne pouvait être regardé comme une mesure temporaire. »

Sur la base d’une dernière rémunération nette s’élevant à 1.385 euros, l’agent est indemnisé à hauteur de 4.847 euros au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée », soit l’équivalent de l’indemnité de licenciement outre 1.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Paris 4ème chambre 26 juin 2019 n° 18PA01755

-7- La Cour Administrative d’Appel de PARIS, statuant après renvoi de l’arrêt du Conseil d’Etat du 20 mars 2018 retenait logiquement la responsabilité de la Commune de LAGNY pour abus de contrats à durée déterminés en ces termes :

« Il résulte de l’instruction que M. E..a exercé des fonctions polyvalentes d’agent d’entretien au sein de la commune de Lagny-sur-Marne de manière ininterrompue du 1er janvier 2000 jusqu’au 21 octobre 2011. Si la commune fait valoir que ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles, elles ont toutefois donné lieu à cinquante-six contrats successifs ».

La Cour indemnise l’intéressé à hauteur de 7 656 euros soit : (dernière rémunération nette : 696 euros X nombre d’année de service :11) Ce mode de calcul relativement favorable à l’agent au regard des règles habituellement appliquées, s’explique probablement par le fait qu’avant même de bénéficier de contrats de droit public, l’agent avait été engagé pendant plusieurs années sur la base de contrats emploi solidarité.

Outre 1.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Versailles 5ème chambre 28 mars 2019 n° 16VE03427

-8- Enfin dernière décision publiée en date, la cour administrative d’Appel de VERSAILLES a également retenu la responsabilité de la Commune de SARCELLE dans une affaire où elle avait engagé un agent d’entretien « entre le 4 octobre 1993 au 30 juin 2004. Si la commune fait valoir que ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles ou autorisés à travailler à temps partiel, elles ont donné lieu à vingt contrats successifs ».

Elle est indemnisée forfaitairement à hauteur de 6.000 euros au titre de la « perte de l’avantage financier… » le dernier salaire brut s’élevant à la somme de 1 539 euros. Outre 2.500 euros au titre du préjudice moral.

L’originalité de cette dernière affaire réside dans le fait que la requérante a attendu pratiquement 10 ans pour saisir le tribunal.

Si elle avait agi immédiatement, sa demande aurait été définitivement rejetée par le juge administratif… sur la base de la jurisprudence antérieure.

Un exemple remarquable de stratégie judiciaire !

Recours abusifs au CDD ? Parlons-en.

Tout fonctionnaire en activité tient de son statut le droit de recevoir dans un délai raisonnable une affectation correspondant à son grade.

Demain raisonnable d'affectation pour un fonctionnaire. Pierre Rodier, avocat. Illustration copyright Deborah Mends.

Tout fonctionnaire en activité tient de son statut le droit de recevoir dans un délai raisonnable une affectation correspondant à son grade.

C’est sur la base de ce principe, solidement établi par la jurisprudence administrative, que le tribunal administratif d’ORLEANS, dans un jugement du 28 février 2016, a jugé que les tâches confiées à une enseignante artistique ne rentraient pas dans les missions qui peuvent statutairement être confiées à de tels agents.

Les tâches confiées à une enseignante artistique ne rentraient pas dans les missions qui peuvent statutairement être confiées à de tels agents.

En l’occurrence, l’assistante d’enseignement artistique était chargée de :

  • concevoir et de mettre en œuvre des interventions d’éducation musicale et d’éveil musical pendant les temps périscolaires et dans les structures de petite enfance de la commune,
  • contribuer à la mise en place de parcours diversifiés dans d’autres structures que celles de l’école ou de la petite enfance,
  • créer des liens avec les structures culturelles et le conservatoire en travaillant en concertation et en collaboration avec l’équipe pédagogique enseignante.

En conséquence, le tribunal a enjoint au maire d’affecter l’intéressée à des missions correspondant à son cadre d’emploi.

 Tribunal administratif d’ORLEANS n° 1500509 du 28 février

Les renouvellements successifs de contrats à durée déterminée peuvent être indemnisés s’ils sont abusifs

Article de blog renouvellement successif de CDD par Pierre Rodier, avocat de l'enseignement artistique. Illustration copyright Deborah Mends

C’est la leçon à retenir de l’arrêt du Conseil d’Etat rendu le 20 mars 2017 (n° 392792 X c/ Commune de NEUILLY SUR SEINE).

Un agent non titulaire de catégorie B avait été recruté sur des contrats successifs d’un an pendant 11 années. En janvier 2011 l’agent est informé que son contrat ne sera pas renouvelé pour être confié à un fonctionnaire.

Il conteste la légalité du non renouvellement à se basant sur la directive européenne du 28 juin 1999 qui vise à prévenir l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée ;

Le Conseil d’Etat rejette le recours en indiquant que les possibilités prévues par la loi française du 26 janvier 1984 permettant le recrutement d’agents non titulaires se réfèrent à des « raisons objectives » prévues par la directive.

Mais il précise que ces dispositions «  ne font pas obstacle à ce qu’en cas de renouvellement abusif de contrats à durée déterminée, l’agent concerné puisse se voir reconnaître un droit à indemnisation du préjudice éventuellement subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’une contrat à durée indéterminée. »

Agent non-titulaire pendant plus de 10 ans

Le cadre d’emploi des assistants d’enseignement artistique connaît un grand nombre de situations similaires dans lesquelles les agents non titulaires sont parfois recrutés pendant plus de dix ans souvent au motif d’une prétendue impossibilité de recruter un titulaire pour, au terme d’un nième renouvellement se voir « remercié » sans indemnité de licenciement.

Abus des employeurs

Le Conseil d’Etat vient nous dire que les abus des employeurs à ce titre ont un prix et que l’on doit l’évaluer en se référant à un licenciement d’agent sur un contrat à durée indéterminée.

Cela semble être – enfin – une avancée significative ; reste à attendre les applications positives concrètes.

La précarité : oui ! la misère : Non !

Article de blog Transformer son CDD en CDI, La précarité, oui, la misère, non ! Article de Pierre Rodier, avocat enseignement artistique. Dessin copyright Deborah Mends.

Tribunal administratif de LILLE n° 1501881 du 28 novembre 2017 : La précarité : oui ! la misère : Non !

C’est ainsi qu’on peut résumer la décision rendue par le tribunal administratif de LILLE qui était saisi par une enseignante de piano à temps non complet, recrutée sur la base d‘un engagement verbal par la Commune de SAINT VENANT depuis 1992.

Demander la transformation de son CDD en CDI

En 2013, elle sollicite la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée sur la base de la Loi du 12 mars 2012 ;

Refus de l’employeur qui en juin 2014 met fin à son contrat.

Le tribunal considère qu’il s’agit d’un non-renouvellement justifié en l’occurrence par l’intérêt du service et pas d’un licenciement.

Saisi également d’une demande indemnitaire portant sur l’insuffisance de la rémunération de l’intéressée pendant la durée de son engagement, le tribunal rappelle les règles en matière de rémunération des agents non titulaires :

« Il appartient à l’autorité territoriale de fixer, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la rémunération des agents non titulaires en prenant en compte principalement la rémunération accordée aux titulaires qu’ils remplacent et, à titre accessoire, d’autres éléments, tels que le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle des non titulaires ainsi recrutés ;

Cette rémunération ne doit pas être manifestement disproportionnée par rapport à celle d’agents titulaires de qualification équivalente exerçant des fonctions analogues »

La rémunération ne doit pas être disproportionnée

En l’occurrence l’intéressée justifiait avoir été rémunérée sur la base d’un taux horaire brut de 11 euros alors que l’indice majoré 314, correspondant au premier échelon du grade d’assistant d’enseignement artistique représentait alors un traitement horaire brut de 16,77 euros.

Le tribunal en déduit « qu’en déterminant ainsi la rémunération de Mme X dans une proportion particulièrement défavorable à l’intéressée, la commune de Saint-Venant a commis une erreur manifeste d’appréciation ; que la disproportion manifeste entre le niveau de rémunération de la requérante et le niveau des fonctions qu’elle a effectivement remplies, est constitutive d’une faute de nature à engager la responsabilité de la commune »

Il condamne la commune à verser 8.000 euros à la requérante.