Category Chroniques récentes

Que faut-il vérifier lorsque vous signez votre contrat d’engagement d’enseignant artistique auprès d’une collectivité ?

Que faut-il vérifier lorsque vous signez votre contrat d’engagement d’enseignant artistique auprès d’une collectivité ?

Lorsque vous signez votre premier contrat d’engagement d’enseignant artistique ou qu’il est procédé à son renouvellement, il est indispensable, pour éviter les mauvaises surprises ultérieures, de procéder à quelques vérifications.

LE VISA

Ce sont les textes de référence qui figurent en tête de votre contrat et qui régissent les relations avec votre employeur : dans le silence de votre contrat, ce sont ces textes qui doivent en principe, répondre aux questions que vous pouvez être amenés à vous poser.

En général ces textes sont visés par une phrase qui commence par :

Vu la loi…

Ou Vu le Décret…

NB : Attention ! ce n’est pas parce que certains textes ne sont pas visés qu’ils ne s’appliquent pas à votre situation, c’est ainsi que dès lors que vous occupez un emploi permanent ou bien un emploi non permanent justifié notamment par un accroissement temporaire d’activité (article L 332-23 du Code général de la fonction publique) ce Décret s’applique à votre situation, qu’il soit visé ou non dans votre contrat.

Mais ça va toujours mieux en le disant…

Vu le Code Général de la Fonction publique, et notamment les articles suivants : …

NB : Il s’agit des articles qui justifient de manière dérogatoire le recours à un agent non titulaire pour occuper un emploi permanent. Leur visa est obligatoire en application de l’article 3 al 1er du Décret du 15 février 1988.

L 332-8 2° : recrutement d’un agent non titulaire sur emploi permanent par contrat de 3 ans maximum lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire territorial n’a pu être recruté dans les conditions prévues par le présent code.

NB : en application de l’article 2-3 du Décret du 15 février 1988 modifié en août 2022, ce recrutement ne peut intervenir qu’à la condition que l’autorité territoriale ait établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi.

Il faut donc au minimum que figure, à notre sens, le n° de la déclaration de vacance de poste auprès du Centre de gestion.

Ou L 332-8 3° :…communes de moins de 1.000 habitants…

Ou L 332-8 5° : emploi à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %.

Ou L 332-13 : différents cas de remplacement des fonctionnaires indisponibles pour une durée déterminée : disponibilités, congés maladie…

Ou L 332-14 : Contrats d’un an maximum, renouvelable une seule fois, pour des besoins de continuité du service, pour occuper des emplois permanents des collectivités et établissements afin de faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire territorial, sous réserve que cette vacance ait donné lieu aux formalités prévues à l’article L. 313-4.

NB 1 : certains modèles de contrats proposés par des collectivités n’ont pas encore intégré l’entrée en vigueur du Code général de la Fonction Publique intervenue le 1er mars 2022 et visent encore les Lois statutaires antérieures des 13 juillet 1983 (statut général des fonctionnaires) et du 26 janvier 1984 (Fonction Publique territoriale).

Cette pratique, source de confusion, est à proscrire.

Il faut la dénoncer et demander à votre employeur de viser le bon texte du Code général de la Fonction Publique.

NB 2 : attention ! l’article L 332-14 du CGFP ne peut être visé au-delà de la deuxième année puisque ce motif de recrutement est limité à 1 an renouvelable une seule fois.

NB 3 : attention ! le juge administratif, lorsqu’il est saisi de l’interprétation d’un contrat, n’est pas lié par le texte que l’administration a visé, il doit se référer à la réalité du motif pour lequel l’agent a été recruté :

Par exemple : cas d’un agent recruté pendant plusieurs années en remplacement d’un fonctionnaire en congé maladie, depuis lors admis à la retraite…ou bien celui d’un agent recruté pendant plus de dix ans sur le fondement de l’article L 332-14 (ou le texte antérieur correspondant) en dépit de la limitation d’une année renouvelable une seule fois, prévue par le texte.

Conseil d’État, 3ème – 8ème chambres réunies, 29/03/2017, 393150

Vu le Décret n° 88-145 du 15 février 1988 ; (il s’agit du « statut » des agents non titulaires occupant un emploi permanent)

Vue la délibération N° … en date du … (délibération de l’organe délibérant (ex : Conseil Municipal) créant l’emploi que vous occupez s’il s’agit d’un emploi permanent)

NB : Il peut être extrêmement utile, pour prévenir toute mauvaise surprise ultérieure, d’aller consulter la délibération visée au registre des délibérations de la collectivité : Celle-ci doit préciser obligatoirement le grade de référence, la discipline (c’est rarement le cas) et la durée hebdomadaire de service exprimée en fraction de temps complet s’il s’agit d’un emploi à temps non complet : c a d : / 20ème ou / 16ème .Cela pourra éviter notamment que la rémunération soit  calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires( !)

S’il s’agit d’un emploi à temps non complet :

Vu le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 ;

LE « CORPS » DU CONTRAT

L’article 3 du Décret du 15 février 1988 précise que le contrat contient obligatoirement les mentions suivantes :

  • l’identité des parties ;

NB : l’identité comprend outre le prénom et le nom de naissance, la date et le lieu de naissance, et l’adresse.

Le contrat ne peut être passé qu’avec un seul agent : les contrats collectifs sont prohibés.

  • sa date d’effet, (c’est la date à laquelle l’agent prend ses fonctions)
  • sa durée,

S’agissant d’un contrat à durée déterminée : le mieux est de mentionner une date précise de fin de contrat ;

  • la mention d’une période d’essai est possible sans être obligatoire. Elle doit être expressément mentionnée et ne peut l’être que dans le cas d’un premier recrutement.
  • le poste occupé,

NB : Lorsqu’il s’agit d’un emploi permanent comportant une mission relevant d’un grade de fonctionnaire, comme c’est généralement le cas pour l’enseignement artistique, il y a lieu de mentionner le grade de fonctionnaire servant de référence.

NB : il est également nécessaire que le contrat mentionne le plus précisément possible la discipline enseignée, surtout si elle n’est pas indiquée sur la délibération créant l’emploi.

  • le ou les lieux d’affectation,

NB : s’agissant des enseignants qui exercent sur plusieurs sites : ceux-ci doivent être obligatoirement précisés : lorsque ceux-ci se situent en dehors du lieu de résidence administrative, il y a lieu pour l’employeur d’établir une lettre de mission et de préciser les modalités de défraiement.

  • la catégorie hiérarchique, telle que définie à l’article L. 411-2 du Code de la Fonction publique, dont l’emploi relève.  (Pour les enseignants artistiques il ne peut s’agir que d’emploi relevant de la catégorie A ou B)
  • les conditions d’emploi et de rémunération ;

NB 1 : Il est nécessaire que le contrat comprenne l’ensemble des éléments permettant de connaître ou de calculer la rémunération (nombre d’heures hebdomadaires et indice majoré, ainsi que, s’il s’agit d’un emploi permanent à temps non complet, la durée hebdomadaire de service exprimée en fraction de temps complet, telle qu’elle figure sur la délibération créant l’emploi)

Ex : Ne sont pas conformes les contrats ne mentionnant pas explicitement le nombre d’heure hebdomadaire en indiquant seulement qu’il sera précisé à la rentrée ou variera en fonction du nombre d’élèves inscrits.

NB 2 : le cas échéant, il est utile de préciser l’existence d’un supplément familial de traitement et d’une indemnité de résidence ainsi qu’un régime indemnitaire applicable à titre d’information.

Dans tous les cas, le régime applicable est de la compétence exclusive de l’organe délibérant qui peut inclure, ou pas, les agents non titulaires ; En cas de doute, il est nécessaire de consulter la délibération applicable.

  • les droits et obligations de l’agent.

Si la collectivité a adopté un document récapitulant l’ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels, il est annexé au contrat.

NB : Il peut s’agir d’un règlement intérieur le cas échéant.

L’intérêt d’un tel règlement, lorsqu’il existe, est notamment de préciser les périodes d’ouverture du conservatoire ou de l’école de musique qui seront opposables à l’employeur en cas de litiges.

Il est également recommandé de mentionner que l’agent cotisera à l’IRCANTEC.

NB : l’agent doit cotiser y compris lorsqu’il est sur un emploi accessoire.

Précisions exigées dans certains cas de recrutement :

Le contrat conclu pour un motif de remplacement momentané d’agent absent, de vacance temporaire d’emploi ou d’accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (motif visé à l’article L 332-23 du CGFP) doit comporter une définition précise du motif de recrutement.

Le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est annexé au contrat conclu pour assurer la vacance temporaire d’un emploi en application de l’article L. 332-14 du CGFP.

En cas de cumul d’emploi, il est préférable de viser l’autorisation donnée par l’employeur principal.

Précisions non indispensables :

Certains contrats mentionnent les conditions de ruptures, les obligations disciplinaires…

Dans tous les cas, ce sont les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 qui s’appliquent, il ne s’agit donc que d’un rappel des règles applicables.

Interdiction :

En revanche, il est interdit de prévoir un déroulement de carrière automatique dans le contrat, seuls les agents bénéficiant de contrats à durée indéterminée ou bien recrutés pour une durée excédant 3 ans sous le visa de l’article L 332-8 du CGFP doivent se voir proposer au moins une fois tous les trois ans, un entretien permettant le réexamen de leur rémunération. (Article 1-2 du Décret n° 88-145 du 15 février 1988)

Signatures :

Le Contrat est signé par l’autorité administrative (le Maire, le président du syndicat mixte …) et l’agent lui-même.

En principe, il n’y a plus d’arrêtés de nomination unilatéraux depuis le 1er janvier 2016.

Le contrat doit, enfin, comprendre la mention selon laquelle l’autorité administrative certifie sous sa responsabilité, le caractère exécutoire de cet acte et informe que celui-ci peut faite l’objet d’un recours pour excès de pouvoir auprès du Tribunal Administratif dans un délai de 2 mois à compter de sa notification.

Il doit être transmis au représentant de l’Etat (préfet ou sous-préfet).

Vous pouvez me contacter pour plus de renseignements.

La loi de transformation de la fonction publique (loi du 6 août 2019)

Ce que cela change dans l’enseignement artistique.

La loi de transformation de la Fonction publique adoptée le 6 août 2019 est présentée par la plupart des commentateurs comme constituant un véritable changement de référentiel ou, à tout le moins, une mutation en profondeur des règles de la fonction publique.

Cette mutation est marquée par des signes d’abandon progressif (« une déconstruction » pour reprendre l’expression du professeur JEAN -PIERRE) du statut des fonctionnaires au profit du contrat.

Cela alors même que la Loi se présente, comme tant d’autres avant elle, comme la juxtaposition de mesures ne paraissant pas liées par une idée générale si ce n’est celle d’un assouplissement des règles de gestion du personnel.

Son dispositif est loin d’être achevé puisque pas moins d’une cinquantaine de décrets doit la compléter ; seuls certains d’entre eux ont été publiés à ce jour.

Notre propos n’est pas de présenter, ici, l’ensemble des mesures contenues, mais plutôt d’examiner celles qui nous paraissent avoir une incidence directe ou indirecte sur la situation des enseignants artistiques, titulaires ou non titulaires.

Et elles sont nombreuses.

1. Élargissement des conditions de recrutement des agents non titulaires sur emplois permanents et précision des procédures de recrutement visant à préserver l’égal accès aux emplois

  • Cas général

Elargissement des cas de recrutement justifiés par « les besoins du service ou la nature des fonctions » sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté dans les conditions prévues par la loi.

La loi modifie l’article 3-3 de la Loi du 26 janvier 1984 en ouvrant aux catégories B et C cette possibilité de recrutement dérogatoire d’agents non titulaires, auparavant réservée au catégories A.

La Loi prévoit également l’élargissement des cas de recrutements, pour tous les emplois, pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants ;

La procédure de recrutement a fait l’objet du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 : les modalités de recrutement doivent être publiées par tout moyen approprié ;

L’autorité compétente doit publier l’avis de vacance ou de création d’emploi, accompagné de la fiche de poste, sur l’espace numérique dédié à cet effet.

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

Les emplois de catégorie B sont largement majoritaires dans l’enseignement artistique : assistants et assistants principaux d’enseignement artistique.

Jusqu’à présent, le seul motif de dérogation au recrutement de fonctionnaires, hors cas de remplacement momentané de fonctionnaires, était dans l’enseignement artistique, celui prévu à l’article 3-2 de la Loi du 26 janvier 1984 en cas de nécessité de « faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire » recrutement limité à une durée d’un an renouvelable une seule fois ;

La possibilité de recruter sur ce nouveau fondement permet l’établissement de contrats de trois ans au maximum.

Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d’une durée maximale de six ans ;

Surtout, elle ouvre le droit pour ces agents de voir leur engagement renouvelé au terme de ces 6 années sous la forme d’un contrat à durée indéterminée. (article 3-4 II de la Loi du 26 janvier 1984)

Rappel : attention ! le contrat à durée indéterminée de droit public est loin de présenter les même garanties qu’un contrat à durée indéterminée de droit privé ou, a fortiori que le statut de fonctionnaire, notamment dans la mesure où le recrutement ultérieur d’un fonctionnaire, dans l’intérêt du service, justifie le licenciement de l’agent sur CDI moyennant le seul versement de l’indemnité de licenciement.

  • Cas des agents à temps non complet

Les collectivités peuvent également recruter des agents non titulaires pour occuper des emplois permanents lorsque le temps de travail est inférieur à 50 % d’un temps plein, sans avoir à justifier avoir préalablement essayé sans succès de recruter un fonctionnaire.

(Article 3-3 4° de la Loi du 26 janvier 1984)

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

Cette mesure risque d’avoir une incidence très importante dans l’enseignement artistique, qui fournit le bataillon le plus important d’emplois à temps non complet dans la fonction publique territoriale.

Sont concernés la plupart des enseignants artistiques exerçant en milieu rural ou/et enseignant des instruments pour lesquels il est difficile de constituer une classe permettant un emploi à temps complet.

Actuellement ces enseignant peuvent, sur le fondement du décret du 20 mars 1991, être titularisés dans différentes collectivités pour arriver à bénéficier d’un emploi à temps complet, dans le meilleur des cas et au prix de coûteux déplacements entre leurs différents employeurs.

Les règles applicables du décret du 20 mars 1991 permettent néanmoins une certaine harmonisation de leur carrière entre les différents employeurs publics.

Désormais, on peut penser et déplorer par avance que la plupart des employeurs préfèrent, dans ces hypothèses, recruter des agents non titulaires dont la gestion sera plus « souple » que des fonctionnaires, dès lors que la loi nouvelle leur permet un tel recrutement sans condition d’avoir tenté préalablement sans succès le recrutement d’un fonctionnaire.

  • Contrat- projet

La loi institue un nouveau cas de recrutement par contrat à durée déterminée : le contrat de projet, ouvert à toute catégorie d’emploi, conclu pour la durée de réalisation d’un projet particulier avec une durée minimum de 1 an et maximum de 6 ans ; renouvelable une fois.

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

Il est difficile de dire aujourd’hui quel sera l’avenir de cette disposition, notamment dans l’enseignement artistique. Il nous semble que l’enseignement artistique soit, par nature, peut compatible avec la notion de « projet » ou d’«opération » mais sait-on jamais ?

2. Précision des règles de rémunération des agents non titulaires

La loi introduit à l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983 un alinéa précisant les conditions de rémunération des agents non titulaires ainsi rédigé :

« La rémunération des agents contractuels est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de l’expérience de ces agents. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service. »

Le texte a donc pour effet, d’introduire dans la Loi des règles qui n’avaient jusqu’alors qu’une valeur règlementaire et d’ajouter deux critères liés aux résultats professionnels, individuels et collectifs.

Pour rappel, les règles régissant la fixation de la rémunération des agents non titulaires étaient jusqu’à présent, précisées aux dispositions de l’article 1-2 du Décret du 15 février 1988 modifié par le Décret du 29 décembre 2015 et par la jurisprudence :

Article 1-2 du Décret du 15 février 1988 :

« Le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience. »

Traditionnellement le Juge administratif exerçait un contrôle de la rémunération des agents non titulaire en se référant, principalement, au principe de parité entre les fonctions publiques (comparaison avec les agents de l’Etat occupant des fonctions équivalentes) et par analogie aux grilles indiciaires applicables à des agents titulaires exerçant des fonctions comparables.

Un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de DOUAI, rendu sous l’empire de la nouvelle rédaction du décret du 15 février 1988 maintenait la référence à la rémunération des agents titulaires occupant des fonctions équivalentes.

Cour administrative d’appel, Douai, 3e chambre, 5 Juillet 2018 – n° 17DA00514-18DA00186 ;

Cf également : Cour administrative d’appel, Paris, 2e chambre, 4 Octobre 2017 – n° 16PA02467 ;

On peut aujourd’hui s’interroger sur le maintien de cette jurisprudence qui avait le mérite de poser une référence relativement intelligible et vérifiable pour le juge quant à la fixation d’une rémunération minimum des agents non titulaires.

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

Les effets ne sont pas propres à l’enseignement artistique ; toutefois, c’est une filière dans laquelle sont employés de nombreux agents non titulaires avec des niveaux de rémunération relativement faibles.

Le juge considère habituellement qu’un agent non titulaire occupant des fonctions comparables à celles d’un fonctionnaire doit voir fixer sa rémunération à un niveau ne pouvant être en deçà du 1er échelon de la grille de fonctionnaire correspondante.

Cour administrative d’appel, DOUAI, Chambre 3, 14 Mars 2006 – n° 04DA00951

En outre, le juge administratif considère également « qu’en application des dispositions combinées de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 et de l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983, les agents non titulaires des collectivités territoriales occupant un emploi permanent ont droit à un traitement fixé en fonction de cet emploi, à une indemnité de résidence, le cas échéant au supplément familial de traitement ainsi qu’aux indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire »

Conseil d’État, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 Mars 2016 – n° 380616

En intégrant dans la loi des critères totalement distincts de la référence à la rémunération de fonctionnaire occupant des fonctions comparables, il est possible que le législateur ait entendu mettre fin à cette jurisprudence.

Il conviendra donc d’être attentif aux décisions rendues en la matière.

3. Suppression de l’obligation de recruter les agents non titulaires ayant réussi les concours d’entrée dans la fonction publique

Par un amendement introduit par le Sénat, l’obligation pour l’employeur public de nommer stagiaire un agent non titulaire inscrit sur liste d’aptitude après avoir réussi le concours d’entrée au grade de fonctionnaire, qui figurait à l’article 3-4 de la Loi du 26 janvier 1984, est supprimée au profit d’une simple possibilité.

C’était pourtant le seul cas dans lequel l’employeur pouvait se trouver dans l’obligation de stagiairiser un agent non titulaire occupant un emploi permanent.

Cette obligation avait une double légitimité : l’agent était en poste et avait réussit le concours correspondant ;

Il occupait un emploi permanent qui ne pouvait, à ce titre, être occupé que par un fonctionnaire en application de l’article 3 de la Loi du 13 juillet 1983.

L’objectif de cette disposition était de supprimer ou de limiter le nombre des « reçus collés » : agents ayant réussi le concours mais ne trouvant pas d’emploi de titulaire.

Il semble que de nombreux agents ait pu être titularisés par le biais de cette disposition qui répondait donc parfaitement à l’objectif fixé.

On est en droit de se demander si la règle posée par l’article 3 de la Loi du 13 juillet 1983, selon laquelle les emplois permanents de la fonction publique sont occupés par des fonctionnaires, a encore un sens, tant on peut avoir l’impression à la lecture de cette disposition, qu’est laissée aux employeurs une véritable liberté de choix dans le recrutement entre agents non titulaires et fonctionnaires.

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

L’enseignement artistique, qui comporte de nombreux agents non titulaires, est impacté par cette disposition comme le sont les autres filières.

4. Instauration d’une indemnité de précarité

Il est instauré une indemnité de fin de contrat, applicable à partir du 1er janvier 2021, qui devrait être égale à 10 % de la rémunération brute globale applicable aux contrats d’une durée inférieure ou égale à un an et lorsque la rémunération brute globale prévue dans ces contrats est inférieure à un plafond fixé par Décret. (prévu fin 2020)

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque, au terme du contrat ou de cette durée, les agents sont nommés stagiaires ou élèves à l’issue de la réussite à un concours ou bénéficient du renouvellement de leur contrat ou de la conclusion d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée. (article 136 de la Loi du 26 janvier 1984.)

5. Suppression des conseils de discipline de recours

L’article 32 de la loi du 6 août 2019 supprime les conseils de discipline de recours existants dans les trois versants de la fonction publique.

Le conseil de discipline de recours, qui pouvait être saisi uniquement lorsque la collectivité décidait de prendre une sanction plus importante que celle résultant de l’avis du Conseil de discipline (de première instance) constituait à notre sens une garantie importante pour le fonctionnaire mis en cause car, à la différence de l’avis rendu par le Conseil de discipline de première instance, la collectivité ne pouvait prendre de sanction d’un niveau supérieur à celui retenu par l’avis du Conseil de recours.

Certes, la collectivité employeur ou l’agent avait la possibilité de saisir in fine le tribunal administratif, mais cela n’était pas systématique et, surtout, la réunion du conseil de discipline de recours, où l’oralité tenait une grande place, avec l’audition de témoins, permettait un échange très complet entre la collectivité et l’agent en cause, ce que ne permet en rien l’audience-presque symbolique- devant le tribunal administratif où l’argumentation est exclusivement écrite.

Ce que ça change dans l’enseignement artistique :

L’enseignement artistique est impacté au même titre que les autres filières de la Fonction publique territoriale.

Assez fréquentes sont les situations de harcèlement moral ou sexuel dans les écoles de musiques, de danse ou d’arts plastiques, avec souvent, à la clé, un volet disciplinaire voire pénal.

(lire à ce sujet le rapport au Sénat sur les politiques publiques de prévention, de détection, d’organisation des signalements et de répression des infractions sexuelles susceptibles d’être commises par des personnes en contact avec des mineurs.)

Donner toutes leurs places à des explications orales sur des faits qui peuvent être très difficiles à apprécier au seul vu d’échanges écrits, nous paraissait nécessaire. On regrettera donc pour notre part, le conseil de discipline de recours.

6. Détachement d’office à la suite du transfert d’une activité vers le secteur privé

La loi du 6 août 2019 prévoit que lorsqu’une activité d’une personne morale de droit public employant des fonctionnaires est transférée à une personne morale de droit privé ou à une personne morale de droit public gérant un service public industriel et commercial, des fonctionnaires exerçant cette activité peuvent être détachés d’office, pendant la durée du contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil, sur un contrat de travail conclu à durée indéterminée auprès de l’organisme d’accueil.

Le détachement est donc imposé à l’agent qui bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle qu’il détenait antérieurement et à celle versée pour les mêmes fonctions aux salariés de la personne morale nouvel employeur.

7. Mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle

La loi prévoit également la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle applicable à la fois pour les fonctionnaires et les agents non titulaires, très proche de celle existant déjà en droit du travail, applicable à partir du 1er janvier 2020.

Le montant de l’indemnité ne pourra être inférieur aux montants suivants :

– 1/4 de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

– 2/5e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les périodes d’activités entre 10 et 15 ans ;

– un demi-mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les périodes d’activités entre 15 et 20 ans ;

– 3/5e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les périodes de 20 à 24 ans.

Contrairement à la procédure existant en droit du travail une telle convention ne sera soumise à aucune homologation par une autorité administrative.

Lorsqu’on mesure l’impact (notamment s’agissant des fonctionnaires) que peut avoir une telle procédure, il est vivement conseillé aux intéressés de se faire assister par un Conseil.

Recours abusifs au CDD : Bilan sur les décisions

Recours abusifs au CDD, bilan des décisions avec l'article de Pierre Rodier, avocat généraliste et spécialiste de la fonction publique.

Dans une précédente chronique nous avions évoqué une décision rendue le 20 mars 2017 par le Conseil d’Etat suite aux recours abusifs au CDD.

Le juge administratif, saisi par un agent non titulaire dont l’engagement avait été renouvelé pendant 11 ans avant qu’il ne soit « remercié », avait considéré que le non renouvellement intervenu n’était pas, en lui-même irrégulier.

Il précisait cependant qu’il existait, en cas de renouvellement abusif de contrat à durée déterminée, un droit à indemnisation du préjudice éventuellement subi lors de l’interruption de la relation d’emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s’il avait été employé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Conseil d’Etat : 20 mars 2017 n° 392792

Restait à attendre les applications concrètes de cette jurisprudence du Conseil d’Etat, en réalité, entamée avec un arrêt du 20-03-2015 n°371664 ;

Conseil d’Etat : 20-03-2015 n°371664 

Rappel des critères retenus par le Conseil d’Etat en cas de recours abusifs au CDD :

Dans la décision du 20 mars 2015, le Conseil d’Etat fixait les critères, non exhaustifs, permettant de considérer que l’on était face à un abus de recours au CDD de la part de l’employeur :

  • la nature des fonctions exercées ;
  • le type d’organisme employeur ;
  • le nombre et la durée cumulée des contrats en cause ;

Applications :

Cour Administrative d’Appel de LYON ;  6ème chambre – formation à 3 n° 15LY01064 ; 22 octobre 2015

-1- Dans cette même affaire, la Cour administrative d’appel de Lyon, dans son arrêt après renvoi, a énoncé, reprenant les critères dégagés par le conseil d’Etat pour caractériser l’abus, que l’agent évincé avait exercé « en qualité d’agent d’entretien au sein de l’institut médico-éducatif de Saint-Georges-sur-Baulche entre le 5 novembre 2001 et le 4 février 2009 ;  si ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles ou autorisés à travailler à temps partiel, elles ont donné lieu à vingt-huit contrats et avenants successifs. »

Elle conclut à l’existence d’un abus.

Elle indemnise après avoir rappelé les règles de fixation de l’indemnité de licenciement en cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée, pour les agents non titulaires de la fonction publique hospitalière dans des proportions légèrement supérieures au calcul arithmétique de cette indemnité, à hauteur de 4.000 euros, au titre de la perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, outre 2.500 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Nancy 3ème chambre – formation à 3 : 2 juillet 2015 n° 14NC00325

-2- Dans une affaire évoquée le 2 juillet 2015, la Cour Administrative d’Appel de NANCY, appliquant la même grille lecture, estime qu’il n’existe pas d’abus au regard des circonstances de l’espèce :

« Après avoir bénéficié durant deux ans d’un contrat d’accompagnement à l’emploi, la requérante a exercé les fonctions d’agent des services hospitaliers dans quatre services de l’établissement pour assurer des remplacements, sous couvert de six contrats à durée déterminée successifs, pour la période du 12 décembre 2007 au 11 septembre 2008, puis du 12 mars 2009 au 11 mars 2012 ; que dans les circonstances de l’espèce, le centre hospitalier ne peut être regardé comme ayant recouru abusivement à une succession de contrats à durée déterminée »

Cour administrative d’appel de Marseille 9ème chambre – formation à 3 13 juillet 2016  n° 14MA01848

-3- Dans une affaire évoquée le 13 juillet 2016, la Cour Administrative d’Appel de MARSEILLE juge que la situation d’un agent ayant « exercé des fonctions d’agent d’entretien puis agent ou adjoint des services techniques au sein du service de la restauration scolaire du SIST puis de la communauté de communes des Aspres de manière quasi-continue entre le 1er janvier 1998 et le 12 février 2010, et que ces fonctions ont donné lieu à trente arrêtés successifs sur cette durée de plus de 12 ans. » caractérise bien un abus engageant la responsabilité de l’administration au moment de l’interruption de l’engagement.

Il est à noter que l’administration tentait, dans cette affaire, de limiter sa responsabilité en invoquant la faute de la victime qui avait pris l’initiative de la rupture du contrat. La Cour écarte cependant l’argument en notant que cette rupture de l’agent faisait suite à « une diminution importante du temps de travail de l’intéressée, lequel devait passer de 13 à 8 heures hebdomadaires » qui au regard du changement substantiel des conditions d’emploi intervenu, était dépourvue de tout caractère fautif de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Elle indemnise sur la base exacte du montant de l’indemnité de licenciement si l’agent avait été engagé par contrat à durée indéterminée, au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée » soit 2731 euros (la rémunération de base étant de 450 euros) outre 3500 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Marseille 7ème chambre – formation à 3 ; 30 mars 2018 n° 16MA03170

-4- Dans une autre affaire, la même Cour administrative de MARSEILLE retient également la responsabilité de l’employeur, la Commune de GRASSE dont l’agent :

«… a exercé des fonctions d’assistant qualifié de conservation non titulaire au sein du service ” bibliothèque et médiathèque ” de la commune de Grasse de manière continue entre le 6 mai 2008 et le 30 septembre 2014, et que ces fonctions ont donné lieu à neuf contrats successifs à durée déterminée, dont certains pour des périodes de trois à six mois, sur cette durée de plus de six ans, afin prétendument de remplacer du personnel titulaire momentanément indisponible alors que, comme mentionné au point 6, ce recrutement ne pouvait être regardé comme une mesure temporaire »

Elle indemnise sur la base exacte de l’indemnité de licenciement, au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée » soit 4 313 euros (la rémunération de base étant de 1 437,36 euros) outre 2.000 euros au titre du préjudice moral et troubles dans les conditions d’existence.

Cour administrative d’appel de Bordeaux  3ème chambre (formation à 3) ; 24 mai 2018  n° 16BX01184

-5- Dans un arrêt du 24 mai 2018, la Cour Administrative d’Appel de BORDEAUX retient également la responsabilité de la Commune de PAU pour avoir employé un agent ayant « exercé les fonctions de gardien des installations sportives pour le compte de la commune de Pau sous couvert de contrats successifs à durée déterminée d’août 1996 à juin 2013, et a ainsi occupé pendant presque 17 années consécutives un emploi répondant à un besoin permanent de la commune. »

Elle indemnise l’agent à hauteur de 10.000 euros au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée », ce qui est légèrement inférieur au calcul arithmétique de l’indemnité de licenciement qui serait due sur la base de la dernière rémunération (1 423,74 euros) outre 4.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Marseille ;7ème chambre – formation à 3 ; 25 janvier 2019  n° 17MA03002

-6- C’est à nouveau la ville de GRASSE qui était dans le collimateur de la Cour de MARSEILLE dans une nouvelle décision du 25 janvier 2019. La Cour retenait la responsabilité de la Commune en présence d’un agent ayant « exercé ses fonctions au sein des services de la commune de Grasse de manière continue entre le 3 septembre 2007 et le 28 février 2015. Il était ” responsable du service Espace culturel Altitude 500 ” depuis le 1er octobre 2011. Ses fonctions ont donné lieu à huit contrats successifs à durée déterminée, pour des périodes d’un an ou inférieures à un an, sur cette durée de plus de sept ans, afin prétendument de remplacer du personnel titulaire momentanément indisponible alors que, comme mentionné au point 8, ce recrutement ne pouvait être regardé comme une mesure temporaire. »

Sur la base d’une dernière rémunération nette s’élevant à 1.385 euros, l’agent est indemnisé à hauteur de 4.847 euros au titre de la « perte de l’avantage financier auquel l’agent aurait pu prétendre en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée », soit l’équivalent de l’indemnité de licenciement outre 1.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Paris 4ème chambre 26 juin 2019 n° 18PA01755

-7- La Cour Administrative d’Appel de PARIS, statuant après renvoi de l’arrêt du Conseil d’Etat du 20 mars 2018 retenait logiquement la responsabilité de la Commune de LAGNY pour abus de contrats à durée déterminés en ces termes :

« Il résulte de l’instruction que M. E..a exercé des fonctions polyvalentes d’agent d’entretien au sein de la commune de Lagny-sur-Marne de manière ininterrompue du 1er janvier 2000 jusqu’au 21 octobre 2011. Si la commune fait valoir que ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles, elles ont toutefois donné lieu à cinquante-six contrats successifs ».

La Cour indemnise l’intéressé à hauteur de 7 656 euros soit : (dernière rémunération nette : 696 euros X nombre d’année de service :11) Ce mode de calcul relativement favorable à l’agent au regard des règles habituellement appliquées, s’explique probablement par le fait qu’avant même de bénéficier de contrats de droit public, l’agent avait été engagé pendant plusieurs années sur la base de contrats emploi solidarité.

Outre 1.000 euros au titre du préjudice moral.

Cour administrative d’appel de Versailles 5ème chambre 28 mars 2019 n° 16VE03427

-8- Enfin dernière décision publiée en date, la cour administrative d’Appel de VERSAILLES a également retenu la responsabilité de la Commune de SARCELLE dans une affaire où elle avait engagé un agent d’entretien « entre le 4 octobre 1993 au 30 juin 2004. Si la commune fait valoir que ces fonctions ont été exercées en remplacement d’agents indisponibles ou autorisés à travailler à temps partiel, elles ont donné lieu à vingt contrats successifs ».

Elle est indemnisée forfaitairement à hauteur de 6.000 euros au titre de la « perte de l’avantage financier… » le dernier salaire brut s’élevant à la somme de 1 539 euros. Outre 2.500 euros au titre du préjudice moral.

L’originalité de cette dernière affaire réside dans le fait que la requérante a attendu pratiquement 10 ans pour saisir le tribunal.

Si elle avait agi immédiatement, sa demande aurait été définitivement rejetée par le juge administratif… sur la base de la jurisprudence antérieure.

Un exemple remarquable de stratégie judiciaire !

Recours abusifs au CDD ? Parlons-en.

Réduction du temps de service : des mérites comparés de l’homéopathie et du remède de cheval.

Réduction du temps de service : des mérites comparés de l’homéopathie et du remède de cheval. Article de Pierre Rodier, avocat des enseignants artistiques

Règles essentielles concernant réduction du temps de service des agents titulaires à temps non complet

Un jugement rendu le 25 juin 2018 par le tribunal administratif de VERSAILLES donne l’occasion de rappeler les règles essentielles concernant la diminution du nombre d’heures hebdomadaires des agents titulaires à temps non complet;

Un Assistant d’enseignement artistique enseignant le violon, employé par la VILLE DU BOIS depuis de nombreuses années, voit son temps de travail de 15 heures hebdomadaires passer successivement à 14 à compter de la rentrée 2014 puis à 12, 5 heures à partir de la rentrée 2015.

L’enseignant demande l’annulation de cette dernière décision ;

Le tribunal de Versailles lui donne satisfaction :

La seconde diminution (de 14 heures à 12,5 heures) représente une amputation de plus de 10 % du temps de travail initial de l’agent. (10,71 % ) Dès lors, il appartenait à l’employeur de respecter la procédure de suppression de l’emploi initial, suivie de la création du nouvel emploi.

Cette procédure, prévue au I de l’article 97 de la Loi du 26 janvier 1984, est beaucoup plus protectrice pour le fonctionnaire que celle appliquée par la commune dans cette affaire.

L’obligation de maintenir le fonctionnaire en surnombre pendant une année

Elle prévoit en effet, en premier lieu, la double information du comité technique et du président du centre de gestion, et surtout l’obligation de maintenir le fonctionnaire en surnombre pendant une année puis, au terme de cette année, en l’absence de proposition d’emploi équivalent, son rattachement au Centre de gestion.

Cette procédure, très dissuasive pour les collectivités, représentait un mécanisme-clé pour assurer la garantie du statut des fonctionnaires.

Depuis 2007 cependant, une disposition ajoutée à l’article 97 prévoit que lorsque la diminution n’excède pas 10 % du nombre d’heures de service et ne fait pas perdre le bénéfice de l’affiliation à la Caisse nationale de retraite des Agents de Collectivités Locales (CNRACL), la procédure de suppression d’emploi n’a pas à s’appliquer.

Dans ce cas, le fonctionnaire n’a d’autre choix que celui d’accepter le nouvel emploi.

Quel sort pour le fonctionnaire ?

On peut s’interroger sur le sort du fonctionnaire pour lequel cette opération viendrait à être répétée à plusieurs reprises, comme c’était le cas dans cette affaire, aboutissant à la réduction voire suppression de l’emploi par touches successives (homéopathiques) de 10 %…

Il arrive en effet que des employeurs n’hésitent pas à procéder de la sorte pour aboutir, parfois au terme d’un délai relativement bref, à l’éviction du fonctionnaire concerné.

On peut supposer que dans les cas où, dès l’origine, les besoins du service auraient justifié une diminution supérieure à 10 %, le fait de diminuer le temps de travail par touches successives pourrait être considéré comme un détournement de procédure et amener le juge à prendre en compte l’opération dans sa globalité.

Mais à notre connaissance, le juge administratif n’a jamais été saisi du problème.

À suivre donc…

Besoin d'un renseignement ? Parlons-en.